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更新日期:2013-05-22

判斷“壞”公司13個方面

微博上一度有個“壞公司鑒別方法”的紅帖,內容就是吐槽各種公司“欺負”員工的行為,比如“基本工資都很低,這是一種很低能的避稅方式”、“加班不給加班費,且聲稱‘其實不鼓勵加班’”、“年假不能和國慶、春節長假一起休”等等。很多參與轉發和討論的公司人都表示情節太熟悉了,反正“人在江湖漂,哪能不挨刀”。

職場的角度看,這里的“壞”并非指這類公司真的有多么壞,而是指它們都在一些事關員工權益的問題上采取了不合規的辦法。通俗點來說,就是對待員工不仗義、不厚道,而這可能會損害到公司人的利益,或者是把所有的風險讓公司人自己來承擔,也或者是為公司人未來的職業發展帶來一些不必要的麻煩。

“企業不合規的行為可以說是千奇百怪、五花八門。”外企德科法律部胡元灼律師告訴《第一財經周刊》。通常情況下,企業這么做是為了降低運營成本、規避法律責任,“短期來看,確實能達到這個目的,但這不利于公司的長遠發展。”EMC中國卓越研發集團人力資源總監狄巧說。的確,在很多企業制度更規范、更重視雇主品牌的大公司,“壞”的地方會相對少,而中小公司因為意識、規模和管理都有限,“欺負”公司人的情況會更多。大公司固然更規范一點,但也不是每個人都在500強工作。而且從目前國內雇傭市場的大環境來看,在保障和爭取權益的問題上,一旦出現糾紛,公司人往往處于弱勢地位,比較被動,并沒有太多的談判資本。所以,如果不可能完全繞開“壞”公司,那么我們至少要爭取能認清它們,做出對自己最有利的職場選擇。本期職場,我們列舉了一些常見的企業“壞”行為,希望能為公司人提個醒。01不簽訂書面勞動合同看起來挺不可思議,但在很多不那么規范的中小公司里,這種情況還真不少見。勞動合同上會涉及很多公司和雇傭員工之間的權利義務關系,比如工資、福利、上班時間、保險等。一些企業為了規避一些法定責任,就不和員工簽訂勞動合同,“有些小公司甚至都沒有這種意識。”胡元灼說。而根據《勞動合同法》的規定,“公司應當自用工之日起1個月內與員工簽訂書面勞動合同,超過1個月不滿1年未與簽訂的,應從入職的第二個月開始,每月支付2倍的工資。”如果1年之后,公司和員工還沒有簽訂合同,那雙方就會自動形成無固定期限的勞動合同。如果員工不辭職,公司就不能解聘。02不支付加班費如果嚴格按照《勞動法》規定,加班問題可能是公司人權益受損的“重災區”。“很多人都知道像五一、國慶這些法定節假日加班,公司需付平時3倍的工資,”胡元灼說,“但他們不知道平時加班公司應該付1.5倍的工資,周末加班應該付2倍的工資。”而且只有休息日加班可以通過調休的方式補償,其他兩種情況都不可以。“一個很大的問題是很多時候公司不認為你在加班,”侯君對《第一財經周刊》說,“一些相對比較規范的公司會設定一個審批制度,但很多時候其實也是空設的。所以這里提醒公司人要注意的是先搞清楚加班流程是怎樣的,明確了制度再去加班。”而大多數公司沒有相關的加班制度,因此往往不會支付加班費用。這時如果員工要起訴的話,就涉及到一個“加班事實”的舉證問題,這很難證明。不過胡元灼就曾遇到過一個案例,一個公司人每次加班后都會打卡,然后復印,他在起訴時就提交了相關的打卡明細,另外,超出工作時間的來往郵件時間記錄也可以作為舉證證據。03按照一個低標準繳納社會保險很多企業會按照一個低標準繳納社會保險,“這個做法非常普遍,包括一些大的公司也有這樣的操作手段。”胡元灼告訴《第一財經周刊》。按照法律規定,企業給員工繳納社會保險的基數應當是上一年度的月平均工資,這個月平均工資并不是基本工資,而應包括工資、獎金、補貼、年終獎、現金福利等在內。企業為了降低社保支出,就會把基數降低,有的小公司為了規避法律懲罰,還會施加壓力讓員工簽訂確認書。“有了員工確認書,企業就可以免責了,尤其是針對基本工資較低的基層員工。”胡元灼說。04不提供帶薪年休假,也沒有補償根據《職工帶薪年休假條例》規定,員工累計工作滿1年不滿10年的,年休假為5天;已滿10年不滿20年的,年休假10天;20年以上,年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。而且問題的重點在于“這個工齡是整個職業生涯的累計工作時間,而不是在某個公司的連續工齡。”胡元灼說。如果公司的確不能安排員工帶薪年休假,那么就應有相應的補償,按規定是將補償折算為3倍工資付給員工。其實在一些福利好的企業,它們給到員工的帶薪年休假甚至會超過國家規定標準。05拖延辦理員工離職手續員工合同到期,公司不再續簽的,按照規定,應對工作滿1年的員工支付1個月工資作為經濟補償,不滿1年的,需支付半個月工資。如果員工不再續簽,企業就不需要支付補償金,“但如果是企業降低了原來的合同薪酬標準,使得員工拒絕續簽,那么企業同樣需要支付補償金。”侯君說。公司同時應該按照規定為員工辦好離職手續,但有些公司可能對員工離職心存不滿,故意找各種原因拖延,從而影響到員工后一份工作的入職。06一崗多職一些小公司出于節約成本的打算,一般會讓HR兼任行政、財務等多個職位,有很多員工為此疲于應付。不過這種情況雖然比較普遍,但并不能算是不合規的做法,除非公司層面非常不近人情,否則也完全取決于公司人自己的考慮。“如果你覺得可以在這個過程中學到很多東西,能夠看到一個不錯的職業前景,那這對你未嘗不是一個幫助。”侯君說,“但如果你覺得實在不能兼顧很多,應該及時提出。”07不滿“服務期”讓員工賠償培訓費用這是指公司為員工提供了一些定向培訓,比如公費留學、進修或者外派出國等,要求員工在培訓完成后,和公司簽訂一個3年或者5年的服務協議,如果不滿服務期離職,員工需支付違約金。“員工要補償的應該是分攤之后的費用,也就是說,假設當初公司花了30萬元,你的服務期是5年,如果你已經服務了3年,那么你應該償還公司的是12萬元,而不是30萬元。”侯君說,“而有些公司就會要求員工支付所有的費用,這是不合規的。”另外,這項培訓必須是專項培訓,而不是新員工培訓,或是上崗培訓之類的。08“逼”迫員工離職慣用的手段就是換崗。“有的時候沒有什么正當理由,就會給你換崗。”侯君說,“而公司HR知道你不愿意做這個崗位或者無法勝任這個崗位,比如你明明是做行政的,突然把你換到銷售崗位,達不到指定的業績,最終還是要走人。還有的時候就是公司派三四個人跟你談,給你很大壓力,或者會口頭承諾給你一些‘好處’,一旦你提交了辭職報告,公司卻并不兌現。因為你很難舉證你是被脅迫離職,所以這時不要輕易落筆。”而對于懷孕的女性員工,這時候最好是從醫院方面尋求幫助,比如開具相關證明等。09簽訂競業限制協議,但不給補償競業限制協議的大概內容是員工在離職后的2年時間內不能到競爭關系企業工作,最長期限為2年。但這個協議生效的前提是企業必須在這24個月內的每個月支付相應補貼,一般是員工離職時半個月至1個月的薪資水平。如果企業不支付競業補償,那么這就是個無效協議。“很多人都知道這個協議對員工的限制,卻忽略了員工的權利,”胡元灼說,“但有的企業會把一二個月的工資分攤到24個月,或者省去一大半的金額。”侯君建議員工簽訂這個協議時,也要看下自己是否為涉密人員,因為此協議一般針對的是公司高層或者核心技術人才。同時要注意限制條件,是不能到某個城市的公司工作還是全國范圍內都限制。而且同行業的公司有很多,要問清楚具體是哪幾家公司。另外需要注意的是,保密協議不同于競業限制協議,保密協議是指員工入職后因為工作了解到一些商業秘密,企業會要求員工不得向任何第三方泄露,包括一些客戶名單,這跟商業秘密保護法是相關的。員工在簽署保密協議時,要看清楚保密的條款有哪些,時間是多長,違約的話會有怎樣的處罰。“比起競業限制協議,這更像是一個職業道德的約束。”胡元灼說。10不給員工繳納公積金公積金也就是住房公積金。以上海為例,根據規定,對于城市戶籍員工,應當繳納公積金,對于農村戶籍員工,則是可以繳納公積金。“很多企業就會鉆這個‘可以’的空子,不給農村戶籍員工繳納公積金,”胡元灼說,“你不能說企業不合法,但起碼是不公平的。”另外關于公積金的繳納問題并沒有被納入勞動仲裁的受理范圍,也就是說,一旦有這方面的糾紛,唯一有權管理的就是公積金中心,但公積金中心并沒有執法能力,不能強制執行,只能是警告,那么威懾力就大大降低了。目前中國各個城市公積金繳納基數差異非常大,繳納標準也比較寬泛,公司人一定要留意這個問題。11試用期“無故”辭退員工企業如果要在試用期辭退員工,必須有能證明“員工不能勝任工作,經過培訓或調整工作崗位后,仍然不能勝任。”的事實依據。但一些企業通常的理由是“工作不主動、處事不靈活、不符合公司價值觀”等,侯君說:“從證據的角度講,這些都很站不住腳。”另外一個可以在試用期間辭退員工的理由是“員工患病或者負傷,在規定醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由企業另行安排的工作。”這種情況比較少見,但無論何種理由,在試用期間辭退員工,企業都應當支付一定的經濟補償。公司人如果碰到這種情況,可以要求公司支付這部分的經濟補償,或者提出勞動仲裁。12扣留獎金“有的公司會在員工離職時,不發放原來承諾的獎金。”侯君說。她提醒公司人一開始就應問清楚獎金的發放制度,比如是否有不滿1年不發獎金,或是離職不給獎金,或是按月折算等情況。如果對此有異議,要慎重考慮。但如果你已經接受,那就是另外一回事了。13錄取員工時,收取培訓費這是指在一些技術型的企業,員工通過培訓才能上崗,但“公司怕培訓結束后員工馬上離職會帶來培訓成本損失,就會向員工收取培訓費”。胡元灼說。這種情況多發生在一些工廠里面,但這其實是違法行為,因為員工入職時是不能收取任何費用或扣押證件的。

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