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更新日期:2008-01-13

傳媒業需要哪類人才?

子龍是一家傳媒公司的HR總監,在過去兩年中,人員招聘員工測評考核、薪酬管理,還有崗位設計和HR規劃等問題使他心力交瘁。但現在的他宛如經歷了冰火兩重天,心情變得舒暢了,因為E-HR系統的上線解決了一直困擾他的難題。

  傳媒業在HR管理的困擾

  傳媒業在本質上不是資金密集行業,也不是勞動力密集行業,更不是技術密集行業,應屬于智慧密集行業。傳媒業一般都不缺少人才,缺少的是讓人才充分發揮智慧的環境與體制。

  網絡化時代信息傳播迅速,傳媒業的人力資源管理開始面臨著幾個核心問題的挑戰:①在IT時代,怎樣進行有效的人力資源規劃?②包括人員選拔與配備、人員培訓、工作績效考核、職業發展與晉升、報酬與獎金制度、工作質量管理、團隊管理和文化建設等方面在內的人力資源如何規劃,才能留住優秀人才?③人力資源如何可持續發展?如何獲取競爭優勢?  一般來說,傳媒業大都擁有自己的考評方案,一般采取打分制度,制定比較完善的獎勵方案,業績與待遇掛鉤等等。薪酬待遇是關系到從業人員的切身利益的大事,考評方案與分配機制如何更科學、更合理,怎樣更有利于傳媒采編質量水平的提高。例如如何建立合理人才評價體系,建立持續激勵政策更是考驗傳媒業 HR總監的大難題。  傳媒業需要哪類人才?  傳媒業最需要這樣三種人才:一是既能跑動又有學問的人才。二是既會管版又會管人的人才。三是既懂媒體又懂經營的人才。因此,傳媒人才評價的標準也有三個層次:第一分層是專業型傳媒人才;第二分層是職能類管理人才;第三分層是職業經理人才。  ①專業型傳媒人是傳媒業的中堅力量。其專業能力決定著傳媒產品的質量,傳媒組織的興旺與榮譽。專業型傳媒人即記者、編輯等意義上的一線采編人員,他們是傳媒業的中堅力量,其專業能力直接決定著傳媒產品的質量水平,決定著傳媒組織的興旺與榮譽。  ②職能類管理人才要會品牌運營。在傳媒品牌建設中,沒有優秀的人才比沒有資金更可怕。而實現職能類管理人才的合理配置是品牌運營的關鍵。職能類管理人才即市場、策劃、發行、廣告、人力資源管理、品牌運營等職能人員。當前的傳媒人現狀是:能搞采編的人才多,能搞市場經營的人才少。而針對市場有效運作的機制和規劃中所必需的高技術含量、成本核算等,都離不開人才智慧的結晶。  ③職業經理人才要具備通才意識。即傳媒業務經理人和傳媒管理者的高層代表。這類人才與職能人員、專業人員最大的區別在于其綜合性,突出的職業特征是能夠融媒體傳播與經營管理的知識和能力為一體,是高層次的復合型人才。專業人員精傳媒業務;職能人員精傳媒管理;他們卻既懂傳媒、又懂管理。他們關注的不僅僅是新聞產品的加工生產等業務層面的運作,更關注新聞產品的市場、受眾和客戶的需求以及傳媒機構本身的管理和運作。  因此,e-HR系統必須滿足傳媒業人力資源集的管理模式,在具體的系統設計及業務實現中,能滿足基本的人力資源管理事務和流程處理事務,如人員信息管理、勞動合同管理、薪資計算管理、時間管理、招募管理等;同時還要有行業特色的核心功能,例如績效管理、培訓管理、人力資源規劃與職業生涯規劃和人力成本分析等功能,使從招聘、培訓等基本業務到人力成本、績效評估方面的管理都步入正軌。  傳媒業實施e-HR勢在必行  在傳媒行業,e-HR的使用者除了一般的HR人員外,還包括總編、采編人員、營運人員,業務人員還有普通員工都將與e-HR的基礎平臺發生相應權限的互動關系。  ①提高HR部門的工作效率。傳統傳媒業人力資源管理由手工操作,技術含量低,既費時費力,又容易出錯。不論是薪資和福利計算、招聘、培訓,還是考勤、績效評價、崗位描述。HR部門將大量的時間和精力用在煩瑣而復雜的行政性事務處理上,不利于大幅度提高HR技術含量和工作效率。e-HR可以通過軟件和網絡來完成一些原本需要大量人手來做的行政性工作,還可以規范人力資源運作體系的業務流程。例如招聘流程、績效管理流程、員工培訓與發展流程、離職流程等,從而規范企業人力資源工作。  ②規范基礎數據管理和業務流程。傳統的HR管理是層次推進的,一般是樹型結構。所有HR政策與信息從總部一級一級傳遞貫徹到基層,速度慢而且容易變形和衰減,導致在貫徹中走樣或是難以實現。在信息時代,由于組織和人員規模逐漸擴大,必將導致信息分布面進一步分散和擴張。例如一些網絡及分支機構分布較廣的媒體企業,尤其是跨省市、跨國界的傳媒機構。當這種離散狀態超過傳統手段所能管控的范圍時,就會出現信息采集和溝通的困難,影響企業的日常管理和決策選擇。  e-HR可以使高層有關信息和資料可以直接傳遞到基層,有利于管理和政策的實施。此外,e-HR可以迅速收集各種信息,員工可以直接從系統中獲得自己所需的各種信息,并根據相關的信息做出決策和相應的行動方案,使HR信息服務實現自助式。同時,利用電子信息化采用集中的數據管理,可以有效地改變大型傳媒企業信息分布比較散亂的現狀,為實現完整、規范的數據管理提供一個良好的平臺支撐。  ③加速從行政事務管理向戰略性人力資源管理轉變。眾所周知,人力資源管理工作大致可以分為兩部分:一種是事務性的,另一種是戰略性的。事務性項目指的是考勤、人事檔案管理、績效考評、薪資福利等行政性工作。戰略性項目指的是人力資源政策的制定、執行,高級人才的甄選,員工的教育、培訓、職業生涯規劃,開發、留住人才等等,具有相當的前瞻性。傳統的人力資源管理中,HR人員往往要花費大量的時間,無暇顧及更為重要的策略性工作。e-HR中,行政事務上的工作可以由信息化系統完成,只需占用極少的精力和時間。HR人員真正的工作重心可以放在服務員工、支持企業管理層的戰略決策上。

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