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更新日期:2011-09-15

HR和行政人員的職業發展這檔子事兒

最近接連聊了工科生和財務人員的職業發展,今天講講文科生的職業發展,重點說HR和行政人員。這里多的就是HR和行政,還有行政人事專員這種混搭的,且不論專業不專業(畢竟公司業務決定人員配置),咱一一道來

先來說下為啥非得要把人力資源和行政放在一起說。說兩者一樣吧,很多讀人力資源的肯定不爽,我們可是戰略性的呀。但實際上,人力資源也就是行政出來的,是為了行政上更好的管理人而分出來的(我不是人力資源科班出身,說的不對的話別叫,不過事實上,很多小公司,人力資源和行政就是一個人的活)

很多人看過《杜拉拉升職記》,而且看得熱血沸騰,但創作就是創作。在真實生活中,行政和人事還是比較大區別的。最實際的區別是Money。行政的工資比較人事那是低了不是10,20%的,人事有100多萬的人我見得實在不少,而行政,一般來說,大秘級別的那個工資也就3,4萬(當然凡事都有例外,不過一般就這樣,相當于普通的經理級別),一般的admin那個工資都在萬元以內(所以admin是小時工,算加班工資的。)檔次立馬有了差異。看過杜拉拉的也許有印象,當杜拉拉的職位從行政經理變為行政及招聘經理的時候,DB公司的薪資福利經理心里著實不高興了一陣子,因為他知道,和HR沾邊后,這個身價就不同了。做行政的和做人事的有很多相同之處,這后來身價的差異可以說,入錯行呀。要轉,沒那么容易,君不見杜拉拉要不是有老大提攜,相信還是個管辦公室日常事務的人物。然后跟大家說說,行政干啥,人事干啥。相信聽完了,大家也就知道為啥要的人素質那么接近,但是身價后期卻會相差那么多。所謂行政,就是事務性管理的意思。在小公司里面,可能叫做辦公室主任,那就是一個辦公室里面除了財務,業務部門外其他拉拉雜雜的事情,都該你管。(一般小型外企,可能人力資源的事情是外包的,比如發工資之類的,有幾個很有名的國有企業干這塊,比如中智,外服,四達等)。那么小到前臺,大到辦公室裝修,老板的私人助理,都是行政的事情。所以,做行政的人,一般都相當的仔細(也就是之前說過的DISC測試中的High C一類人),而且執行的事務還非常的瑣碎細小,但又可能會很重要。打個比方,做前臺的很多小公司里面也兼帶做間接采購比如打印紙呀,油墨什么的,要是你沒采購足量,回頭打印到一半沒紙了,那可能會讓大老板抓狂的。所以,行政上來的人都有個特點,就是細心(同時也是缺點,細心過頭了會被人討厭的)。還有一類行政就是助理類型的,老板放心的叫做私人助理或者秘書,有的公司還有部門秘書,干啥呢?最多見的就是做報銷和搞活動。還有替老板們跑腿訂票什么的(不是瞎說,很多老板有了小三,正牌夫人還不知道呢,助理們已經替他們定過好幾回機票了)。所以做助理的,一般除了細心耐心等意外,還要體貼和嘴巴緊。很多秘書,老板會把email權限開給他,然后老板之間很多私人的事情她也看得到了,那么如果他很大嘴巴,估計是做不長的。體貼呢,說實在話,就是要做老板肚子里的蛔蟲。比如吧,我發一個會議邀請,老板你出去度假了,那么作為助理,很多時候她就該知道這個邀請要不要接,要不要拒,要知道她做個動作,可都是on behalf of 她老板的呀,得罪人與否,是否會惹禍,這個情商不高的話,沒前途的。說到助理的未來,實話說,有那么幾種。第一種,安心嫁人了,然后有不少就回家做全職太太了。為啥,助理這個職位,你感覺要求不低,但事實上,收入真的不高,而且你要不是很聰明很上進像杜拉拉那種,那么做到30多歲也就7000左右,還是上海,還是大公司(實話說,小公司到說不定高多了,這個后面解釋),,那么還不如嫁了人回家安心做太太呢。這類人一般伺候人久了,都很貼心,所以老公往往挺不錯的,我身邊好幾個助理都是嫁了過去的老板。第二種,從小公司到小公司,或者從大公司跑到小公司,沿著前臺,助理,辦公室經理的路子往上走。工資呢,最后都能落定在2萬左右(不低吧,做行政的做個這個工資已經很不容易了)。不過工資之外,很多人很樂得其所的。因為,這個角色有點小權利的,物業啦,供應商啦,甚至于有的公司如果沒有專門的人事,那么請假之類的權利都在你手里,這時候,錢不錢已經不是最重要的,最重要的是這種“我很重要,你們也得有求于我”的優越感。而且有的公司,隨著小公司一點點的擴建,那么可能最后還給你換個職位叫做行政與人事經理,呵呵那么,一年那個30萬左右還是很有指望的。而且,一般那些商會聚會,比如美商會啦,英商會啦,你都會代表老板出席,感覺自己檔次還挺。。。那個的。心里還挺滿意的。有些人聽了我后面分析人事的職業發展,會對行政這個工作很看不起,覺得沒前途。這個呢,說實在話,剛畢業的可能會這么覺得,但真過個10年,你想法會有變化的。所以還是有很多人在這條路上走的無怨無悔。這個職業還有個地方,就是入門門檻沒那么高(當然要發展得好的話,還是很需要點素質的)。君不見,很多前臺最后就慢慢變成了這樣的角色?我最早就職的那個獵頭公司,當時從一個10個人的小公司發展到現在好幾百人,上海近百人的規模,那個Office Mgr就是一個立信會計出身的前臺做的。此人現在也就35,36歲吧,當年也就20出頭,大專畢業后就做前臺了,然后忠心耿耿的跟著現在的老板一點點把公司從一個小作坊變到可以賣好多好多錢的一個好公司(過去的大老板最近剛把這個獵頭公司賣給了日本一個企業,賺了很大一筆錢),收入,拿在7年前據說就有上萬塊了。因為老板信任啦。她就具備了上面說的那所有的特點,細心,嘴巴緊,能干,外加英文也不錯(我那家公司是香港人公司但客戶很多外企)。所以雖然她今天還是個大專學歷(但考了財務證書,所以現在也是公司的財務經理),但比絕大部分在大型外企拼生活的人日子悠閑。由此可見,做行政,不見得一定要去大型企業,找到適合自己的可能更重要。行政的發展方向,除了做本行業之外,還有人拿這個做個跳板,利用行政相對休閑的生活,考證書,讀專升本,最終一點點實現自己的職業夢想。我們公司的前臺現在就在讀財務,想以后做采購或者小公司的辦公室經理。做行政的,最怕的就是安逸之后沒有夢想了。我上一家公司有個部門的行政,小姑娘畢業2年,上外英文系的本科生,長得也漂亮的很,我覺得她各方面都不錯,在我離職不久,她也換到了另一個部門做老板的私人助理。當時小姑娘估計收入也就在4000左右一個月徘徊,還是個外地女孩要租房子的,正好我們HR有個部門Admin的職位(以后轉了做招聘的)我邀請她來試試看,么想到她回我,我現在日子挺舒服的,上班近(租的房子在金橋,那個BU也在金橋),老板對我挺好的,我不想換了。哎,可惜了。這么個想法,在多呆兩年,你那上外英語系就白讀了,專業八級又怎么樣?這個活就值這么點錢。還有一種行政,本身素質不錯(比如很多公司區域性GM的那些行政大部分是有留洋背景的),然后做了幾年,老板們也會利用自己的關系網替你在公司里面找尋發展機遇,不會讓你在助理的位置上終老的。我們之前GM的助理,有人去做了成本分析,也有人去做了業務發展,總之,事業都走上了不錯的道路。所以,有的海歸,找準方向,做做助理,其實也不是那么掉份的事情。說到從業者性別,在行政這條線上,80%以上是女性,男性一般不但摻合進來,但男性要是做行政,一般也是有想法的行政,不如上面說的做GM助理之類,以后可以去別的部門發展的類型。而比較而言,如果是HR,男的從業者那個優勢是剛剛的,所以,文科男們,會處理人際關系的,來hr發展,前途不錯。一樣的能力,男人絕對比女人有發展前途。當然我們看到簡歷,很多時候,初入職場的title都叫助理,什么銷售助理,市場助理,采購助理,那個只是因為你比較菜鳥給的職銜比較低,那和行政助理的發展路線不一樣的,銷售助理以后就是銷售,采購助理以后就是采購,那和采購部助理不是一個概念。所以,別看到助理的頭銜就皺眉頭哈。我這里只說行政助理。說到HR,那個花頭可比助理多多了。別看一個人事,其實里面的那些職能不比財務簡單,而且很多情況下角色還和財務有那么點想象。為啥?我一點點說哈。HR和財務一樣,也有Biz HR和Function HR之分。所謂Biz HR,大公司里面還有個稱謂叫做HR Business Partner,簡稱HRBP,這種角色不一定帶人,但往往是HR Director的搖籃,這點和Biz Finance很接近,兩者還有個共同點,就是一畢業做這塊的人少之又少,大部分人都是做法做法就不由自主的往這條路上走了(前途錢途都不錯的道路,也是很多HR的夢想,但不是我的,呵呵)很多公司的HR Mgr其實從角色上就是一個 HRBP,但是和大公司比較最大的差異就是她可能不單單要管業務,還要管很多事務性的事情,手下有很多職能HR的人,比如薪資,招聘,培訓等等。。HRBP的工作主要可以有那么幾點,做業務的伙伴,說起來好聽,落實到實際的就是要讓人力資源的配置緊跟公司的發展腳步,就像財務是要將預算和資金配置到緊跟公司的發展腳步一樣,比如這個公司現在處于爆炸增長期的話,那么人才的管理特別是人才的錄用(招聘)就是最最重要的。而如果公司已經在穩定期了,那么人才的發展,人才梯隊的建設,人員的保留是非常重要的。而如果公司進入萎縮期,那么除了裁員方案,HRBP更要考慮如何在人力成本壓縮的前提下把這個局玩下去。打個比方,引入外包,引入合同工?不一定都靠裁員的啦。過去對HRBP的角色很不了解,覺得這就是一個干好干壞沒差別的角色(不像招聘,完成多少量,節省多少費用都是算得出的),后來才逐漸了解到,HRBP那是下棋的人,是做資源配置的人,這活真讓你干還沒那么容易呢。不對一個行業了解,那是要和Finance的Biz Fin一樣,要出事的。打個比方,HRBP一般有那么幾種方向,生產型公司的,研發型公司的,貿易型公司的,由于人力本身的特征不同,這幾個公司的HRBP的外在形象可能完全不同。生產型公司,因為有那么多外來務工人員,管理上講究的是層級(我曾經在生產型企業干過3年多,深有體會)。那是你作為HRBP,說一不二,而且強勢是必需的。否則碰到那些死豬不怕開水燙的外來務工人員跟你天天搞,你是要撞墻的。而貿易型公司,sales為王,這里面,管理技巧比較重要,而且sales一般比較散漫,又門檻很精,那么你也得是人精。必須圓滑才能活下來。而研發型公司,那些工程師們可是不在沉默中爆發就在沉默中離開的類型,很多時候,你要代替他們說出他們想說的話,否則這個年底人員留用比例一定很難看的。工程師們相對比較單純,他們習慣自己在書齋中干活,然后你想后勤部長一樣替他們想到所有該想到的事情,那么你得有保姆精神,而且要學會用數字說話(工程師邏輯好嘛,這個最有效)。所以,一般來說,不同個性的人,適合去不同類型的企業干活。HRBP可以說是行業性最明顯的HR角色了。而說到他們的來源,除了很小一部分是一開始就根正苗紅的HRBP開始的外,絕大部分,那都是從HR assistant的角色上一點點熬出來的。熬到對這個行業了解,熬到熟悉了人頭,熬到。。。還得有機遇,不容易呀。而到了中層經理以后,HR BP有的就壓根不是HR出身的了,比如sales的HRBP可能由一個sales出身的經理擔當,因為他懂業務,知道業務真正的需求,有時候比科班出身的HR更能做好這個角色。而還有一些,所幸是從別的業務部門轉來的,比如之前說過,很多做財務的最終的職業落腳點在HR,特別是HRBP,因為他們懂得用財務的語言分析人事的事情,數據,數據,這可是大公司里面最叫得響的東西呀。誰讓老板就吃這套呢?而你說專業?那是啥都有的。文科的,哪怕考古出身的,也沒問題。但問題是你第一份工作得和HR或者Fin或者能轉過來的行業沾的上邊。而素質?情商,那個一定得是高的。HRBP做的成功的基本都是人精(所以我不適合,我沒那么精),要去外企的,英文好是占便宜的,還有PPT的能力,分析的能力,Excel的能力,大凡一個文秘該具備的能力,HRBP至少都要具備,否則不能說稱職的。收入?這個真的收入差異特別大不好說,幾百萬的HR我都看到過簡歷,那時候自己也納悶憑啥一個HR值那么多錢。不過,風險也是有的,第一是行業性。因為你被捆綁在這個行業里面了,行業不行了,你也不行了。第二,做到老板級別,那就怕來個Re-org呀,偏偏重組是大公司里經常上演的籌碼。君不見那些大公司那個沒有數個BU,每個BU如果本來有一個HRD的話,那天給你來5個BU并4個,豈不是你就沒飯碗了?GE就經常來這套,動不動re-org,每次重組,市場上就多了一堆HR的簡歷。呵呵。其實,人還是那幫子人,換來換去,主要是由于資源。這就是HRBP的人生,很多人前赴后繼的想去做,但回過頭來看看,除了掛個經理的頭銜,每天的工作,好像也就剩下了PPT+數據分析+匯報。怪沒意思的。說完了最神秘的HRBP,再來說說Function HR都有些啥。這個分為幾種一種叫做Operational Level的,主要包含幾塊,一塊是Staffing也就是招聘,還有一塊是Payroll,也就是發工資的,當然還有一塊叫做Benefits,那就是交金的負責社保的那塊的。當然,大型的外企,還有一塊叫做International Assignment Service,有的公司成為Relocation,或者Mobility,就是專門伺候老外或者公司內部不同區域間轉崗的福利呀,等等的。再來就是Employee Communication或者叫做員工溝通了。還有個大頭就是培訓。相比較而言,招聘的項目計劃,薪資福利,組織發展(Organizational Development)以及HRBP可以說是公司里面具有戰略意義的部門,那個Operational也就是運營意義的部門不是一個概念,但兩者之間是有那么一層流動關系在的。除此之外,還有個小職能叫做員工關系,里面涵蓋了人力資源的法務,公司糾紛的處理等。這種職位估計也就那個公司分的那么細的才有專人負責,一般小點的公司,人力資源經理都是兼得。比如基本上招聘經理都是從招聘員這個事務性的概念成長起來的,而做工資的福利的往往最后回去做薪資架構,還有部分人回去做IAS也就是老外那攤事情。而做組織發展的相當多的人也是從培訓出身。當然,那個市場價格到后期是迥然不同呀。所以,各位有志于HR的人士們,知道自己的奮斗目標了吧。當然有部分企業還會在人力資源里面放一個安全崗位也就是俗稱的HSE或者EHS,這個崗位有的公司放在人事部,有的公司在維護部,但因為和人力資源離得比較遠,我暫時不多講。一般這個專業的人需要環境科學呀,安全工程出身的(題外話,我朋友正在招聘這樣的實習生,研一,研二非畢業班的考慮,有興趣的消息我,這種專業叫做要找本行業的也難吧,我們要招這種人也難,實在不行只能打電話到學校讓老師推薦了)。相比較而言,HR的各個職能里面可以說也真是隔行如隔山的,小公司可能有打統包的現象存在,都叫人力資源專員,稍微有點規模的,都會分開來的,或者title即使還是那個其實工種都有區分的,因為活實在不太一樣。比如做員工溝通的吧,那和做招聘的,要的人,來源,要求,都差個十萬八千里。做EC的,一般新聞出身,公共關系出身的比較多,平時主要負責例如員工刊物(外企的話英語系畢業的很占優勢,好歹英語期刊不大有錯別字不是),搞搞員工比賽,家庭日,給老板拍拍錄像,組織年會什么的,基本除非超級大的外企,一般這類人都處于HR部門的機動部隊的身份中,就是雜七雜八Admin水平的活比較多,這類人不做內部溝通,稍微改一下做外部溝通那也是可以的。不過話說這塊是做媒體的人想前赴后繼想從事的行業。這塊也屬于離HR的核心業務比較遠的,很少聽到有人從這個職位做到HRD的。真的很少見。但相比較也是壓力比較小,活比較Routine的工作,除了搞活動的時候累點,一般來說,這個職業不像其他部門那樣加班加點的很厲害。畢竟不是所有HR都非常有野心的,那么做這個工作,還是挺好的。大部分應屆生,畢業后就是第一份工作HR也不可能給你戰略性的做,所以我也就從事務性Operational level的HR活說起吧。剛說了EC,新聞系啦,英文系啦,傳媒啦,這種專業畢業的人經常在那個部門出現。而說到我的本行招聘,那就是一個很有趣的地方了。說他有趣,第一是因為它很重要,畢竟中國在發展,招聘部門往往是HR所有話題中最被老板關注的內容。比如我們公司吧,HRD曾經說過,現在只有質量部和招聘部的費用我們中國區GM看都不看立馬就批的,其他都很注意Cost Control的。所以相應的,StaffingMgr高升到HRD的也不少見了。第二個有趣是因為招聘部恰恰又是個魚龍混雜的地方,如果說HRBP,因為行業性和本身要求的高素質造成門檻很高,而Ec又往往要傳媒相關的畢業生的話,那招聘部的人,什么樣的簡歷都看得到,從技校生到MBA,各種都有。而且成功與否還真的不一定是學歷決定的,所以,相信大家也會很感興趣。招聘人員說到每天干什么,其實就是招人唄。前程無憂(基本每家大公司都用社會招聘很有用的渠道,大家記得以后工作了都去好好填寫一份簡歷哈,我可從沒在51job干過,純粹的誠心推薦),智聯招聘也還行(獵頭公司特別多,有了一定工作經驗了,記得也投一下好歹進人家的數據庫再說),中華英才網(目前只有校園招聘還不錯,當年校園招聘是大牛的企業,社會招聘,呵呵你看看主頁廣告就知道了,民營企業超過50%)這3大網站是招聘人員最常發布職位的地方。那么他們每天的工作一開始就是從發布職位,篩選簡歷+刷新職位開始的。看中的給打個電話,確認一下意圖,然后簡單的電話篩選,比如外企,你好歹英文不能聽不懂吧,然后安排面試,到后期呢,還要出錄用書(Offer,工資設計這塊看的,我之前幾家公司包括這家社招這塊的職位都是招聘部出的,但很多公司是薪資福利或者HRBP出的,以后有空再告訴大家為啥),等到確認Offer,體檢,入職前背景調查等。最后,當人家來報到了,你就順利的把人給到Payroll或者薪資福利部了,人家簽訂勞動合同的時候你就不需要在摻合了。看到這個你會發現,其實招聘部的活很trival很瑣碎,但不做還不行,所以說Operational Level的HR的活無論招聘部薪資福利部還是培訓部都差不多的,都是細小中積累經驗的。那么做招聘的,什么最重要呢?這個其實挺難回答的,從目標導向來說,更快更好更省錢的完成招聘當然是老板最希望的招聘部人員的素質,于是,在上海有5000家獵頭公司的今天,很多小獵頭們就前赴后繼得進入了招聘部。因為他們知道到哪里去找到合適的候選人,又可以便宜不要花錢。但隨之而來的是,小公司這樣沒問題,你換個大點的公司要出事的。因為流程可能會被完全忽視,人員錄用中如果不注意流程,那么大公司內審回頭一個警告信發過來,你HRD搪也膛不住。我之前有個同事,就是個小型外企過來的HR,干了8個月跑路了,然后走了以后發現,此人在此期間錄用的50多個Offer,一個Offer都沒讓C&B看過(很多要不就是Under Payrange要不就是超出Payrange),一個Persoanl Announcement也沒出過,一個字也沒讓我們中國區GM簽過。我們Staffing Mgr迄今還很頭疼這個事情,畢竟人都進來1年快了,你再讓中國區大老板簽字他的委任書是不是有點太晚了呀。雖然她挺能干的,招人是挺快的,但沒有Process流程這條筋,估計以后發展也沒啥大好的地方,至少大型外企她肯定沒有發展前途。

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